Hoje, o principal fator motivador para aumentar a competitividade do negócio é a concorrência. Ela é salutar e também necessária para gerar qualidade e profissionalismo nas relações entre capital e trabalho.

 

Em geral, o capital visa ao lucro e o trabalho ao reconhecimento e valorização. Para a obtenção do lucro a formula é simples: Lucro = Receita - Despesas. Pensamos então, o lucro será maior quanto maior for a receita, e menor for a despesa.

 

Por sua vez a valorização do trabalho, os salários, está entre as contas de despesas. Deduzimos então que, quanto menor o salário melhor para a empresa? A resposta é depende.

 

Quando uma empresa define pagar um baixo salário ela corre dois riscos. O primeiro é não ter capacidade de atração e a segunda a de retenção. Esse é um extremo, o outro é pagar um salário altíssimo que podem comprometer sua competitividade além de trazer problemas socioeconômicos para os seus colaboradores.

 

Os salários são preços de mercado que devem ser acompanhados, estudados e alinhados à estrutura organizacional do negócio.

 

Captar e reter talentos devem ser uma competência da empresa moderna. Portanto, ter um plano de cargos e salários bem elaborado e ajustado ao mercado em que atua se faz necessário e urgente.

 

Pouco tempo atrás, ter um plano de cargos e salários era sonho para a maioria das empresas no Brasil. Um dos fatores que inviabilizavam sua implantação era sem sombra de dúvida o alto investimento envolvendo uma infraestrutura complexa - recursos humanos, materiais e tecnológicos específicos.

 

Os processos internos e externos à empresa mudam rápida e cotidianamente, portanto, a empresa precisa estar atenta às mudanças e adaptar-se rapidamente a elas para não perder clientes, recursos materiais e seus talentos humanos.

 

Bom! O fenômeno internet facilitou a vida de muita gente, principalmente das organizações. Dispomos atualmente de inúmeros recursos "on-line" que possibilitam implantar e acompanhar o processo de estruturação dos planos cargos e salários com o mínimo de infraestrutura.

 

No início de 2010, disponibilizei, na internet, uma ferramenta que desmistifica definitivamente o processo de estruturação de cargos. O processo é rápido, seguro, e sua organização poderá acompanhar a evolução da estrutura de cargos e salários em tempo real.

 

Proponho a você um processo de estruturação de cargos e salários em três passos, a saber:

 

Primeiro passo: Conheça a realidade de sua empresa - É preciso saber onde e como sua empresa está. Identificar os postos de trabalhos, processos existentes e ter as descrições dos cargos sempre atualizadas são pontos importantes e imprescindíveis. É importantíssimo saber como seus cargos estão agrupados, por similaridade, e qual o tamanho atual e ideal para a estrutura de cargos e salários de sua empresa.

 

Conhecer a curva salarial e como variam as possibilidades de mobilidade dos cargos e pessoas. Plano de carreira latente e ideal para os vários postos de trabalho e etc.

 

Conheça a estrutura de cargos e salários efetivamente praticada por sua empresa através do site https://www.posicional.com/ici/ onde você identificará inteiramente grátis, o ICI - Índice de Consistência Interna.

 

Segundo passo: Consistência Interna - O processo de identificação e manutenção da consistência interna é uma atividade importantíssima. A percepção positiva da justiça interna, entre os colaboradores, é maior e melhor tanto quanto o grau de consistência da estrutura de cargos e salários.

 

A organização que se preocupa com seus colaboradores consegue aumentar a percepção positiva da justiça interna - clima organizacional. O processo de comunicação deve ser proativo, ou seja, a empresa não deve permitir que boatos estraguem o clima entre os colaboradores.

 

Todas as normas e procedimento para progressão na estrutura de cargos e salários devem estar claros aos empregados - promoções, ajustes salariais, remuneração variável, plano de carreira, benefícios, vagas internas etc. Posso afirmar com profunda segurança que a equidade interna é mais importante que a externa.

 

Terceiro passo: Competitividade - Observar o mercado é condição "sine qua non" para a manutenção dos talentos humanos de uma organização. Atrair e retê-los são missões primordiais para garantir competitividade no mercado concorrido dos nossos dias. Nesta análise, a organização precisa se posicionar quanto à política de comparação de mercado a ser adotada.

 

O que não pode acontecer é levar às cegas esse posicionamento - a organização precisa saber onde está e aonde quer chegar. É muito fácil identificar problemas de competitividade, basta observar dificuldades na atração e retenção de profissionais em atividades chaves na organização.

 

 

 

A metodologia POSICIONAL® é uma ótima opção para estruturação de cargos, salários e carreiras devido sua precisão no mapeamento e rapidez de processo, resultando em redução significativa dos valores de investimentos. 

 

 

 

 

Cícero da Conceição Nunes é formado em Administração de Empresas e pós-graduado em Psicologia Organizacional, com cursos voltados a aplicabilidade da estatística em sua área de atuação.